Tad kyla klausimas − ar ši tendencija reiškia, kad ateityje visi darbuotojai pilnai grįš dirbti į biurus?
Pagrindiniai motyvai, organizacijas skatinantys pritraukti darbuotojus atgal į biurus, yra ne nauji ir ne kartą jau išsakyti garsiai. Visų pirma, tai darbdavio noras skatinti darbo efektyvumą, suteikti saugią ir darbui pritaikyta aplinką, stiprinti organizacijos kultūrą.
Visgi praktika taikyti hibridinį darbo modelį niekur nedingo, ypač tai matyti Šiaurės ir Vakarų Europoje. Kaip rodo pasaulinės duomenų platformos „Statista“ kaupiami duomenys, bent keletą dienų per savaitę nuotoliu dažniausiai dirbo darbuotojai Nyderlanduose (52 proc.), Švedijoje (45 proc.), Islandijoje (43 proc.), Norvegijoje (42 proc.). Hibridinio darbo praktiką taiko ir nemaža dalis įmonių Lietuvoje.
Taigi vieniems darbdaviams skatinant visiškai atsisakyti nuotolinio darbo, kiti išlieka lankstūs, tačiau aiškiai apibrėžia hibridinio darbo gaires arba jas griežtina. Kaip išlaviruoti tarp skirtingų darbdavių ir darbuotojų lūkesčių darbo organizavimo srityje, ir ar čia galimas auksinis balansas?
Prieš penkerius metus COVID-19 pandemijai per naktį pakeitus darbo organizavimo įpročius, absoliuti dauguma darbuotojų pasirinkimo neturėjo – tvarka buvo griežta ir darbas nuotoliu dominavo.
Pandemijai atsitraukus, grįžimą atgal į biuro darbo aplinką prisijaukina ne visi profesionalai. Su kritišku darbuotojų nusistatymu susiduria ne viena pasaulinė įmonė.
Pavyzdžiui, nuo 2025 m. pradžios darbuotojus paskatinusi grįžti prie 5 darbo dienų biure savaitės „Amazon“ vadovybė iššaukė didžiulį nepasitenkinimą. Atliktos vidinės apklausos parodė, kad tokiu sprendimu nusivylė 91 proc. darbuotojų ir net 73 proc. ėmė žvalgytis kitos darbovietės.
Pasauliniame kontekste nuotolinio darbo galimybes griežtino ir kitos bendrovės, savo darbuotojų lankomumą susiejusios su metinėmis veiklos apžvalgomis ir premijomis, tačiau leidusios keletą dienų per savaitę organizuoti darbą nuotoliu.
Lietuvos darbo rinkoje taip pat netrūksta įvairovės – prie 5 darbo dienų biure savaitės grįžta kai kurios telekomunikacijų, elektroninės komercijos, logistikos ir NT bendrovės.
Vis tik aktualiausias šalyje išlieka hibridinis darbo modelis, kuris, panašu, yra ne force majeure iššauktas trumpalaikis sprendimas, bet daugumoje įmonių ilgam įsitvirtinęs pokytis.
Dalis organizacijų, hibridiniu būdu pradėjusios dirbti po pandemijos, leido sau išsibandyti skirtingus hibridinio darbo modelius bei pagal poreikius juos koreguoti.
Kai kurios bendrovės nusistatė aiškias sąlygas dirbti biure konkrečiomis dienomis, dalis organizacijų suteikė lankstumo ir leido tai pasirinkti patiems darbuotojams.
Tačiau nemaža dalis organizacijų aiškiai įvardijo, kad hibridiniam darbui labai svarbu komandinis darbas, todėl būtina susitarti, kada komanda susitinka dirbti biure, o kada gali dirbti nuotoliu.
Tai kertinis hibridinio darbo aspektas, siekiant geresnio bendradarbiavimo, tarpusavio supratimo, santykio kūrimo ir greitesnio sprendimų priėmimo.
Pavyzdžiui, „Lietuvos draudimo“ patirtis ir atlikti vidiniai tyrimai rodo, kad įmonės darbuotojai vertina galimybę dirbti hibridiniu būdu, kai bent 50 proc. darbo laiko per mėnesį rekomenduojama dirbti biure pačių darbuotojų pasirinktomis dienomis bei suderinus su vadovu.
Ši darbo strategija leidžia derinti du aspektus – darbuotojai jaučia autonomiškumą, bet nėra visiškai izoliuoti nuo kolegų.
Svarbus kiekvienos įmonės darbo kultūros aspektas yra sklandus naujokų įsiliejimas į organizaciją.
Taikant hibridinio darbo modelį to būtina nepamiršti, todėl ir patiems naujokams, kaip ir naujokus priimančioms komandoms, rekomenduojamas dažnesnis biuro lankomumas.
Taip užtikrinama, kad nauji darbuotojai turės iš ko mokytis, lengviau supras darbo principus bei vertybes, perpras kitas komandinio darbo detales.
Persvarstant ar keičiant darbo modelį, įmonės visada turėtų įvertinti, kokią darbo kultūrą jos nori kurti. Reiktų atsakyti į klausimus, kaip dažnai komandos turi veikti kartu, kaip vyksta mokymasis vieniems iš kitų, kaip pavyksta integruoti naujus darbuotojus, ar yra pakankamų įrankių darbui hibridinėse komandose.
Hibridinis darbas savaime nėra duotybė ir organizacijos prievolė, todėl svarbu aiškūs susitarimai ir jų laikymasis bei įsipareigojimas iš abiejų pusių – tiek iš darbdavio, tiek iš darbuotojų.
