Praktikoje pasitaiko, kai darbdaviai išskaičiuoja tam tikras sumas iš darbuotojo darbo užmokesčio, o tokių išskaitų priežastys būna įvairios, pavyzdžiui, išieškoti žalą, kurią darbuotojas padarė darbdaviui, susigrąžinti darbuotojui išmokėtas ir ne pagal paskirtį panaudotas tam tikras sumas ir pan.
Tačiau neretai išskaitos atliekamos ir kitais, t. y. ne įstatyme numatytais, atvejais, pavyzdžiui, siekiant išieškoti darbdavio išlaidas, patirtas darbuotojo mokymams. Šiame straipsnyje „Glimstedt“ vyresnysis teisininkas, advokatas Artūras Tukleris aptaria pagrindines išskaitų atlikimo taisykles bei šiuo klausimu šviežiai priimtą ir svarbią Aukščiausiojo Teismo nutartį.
Pagrindinės išskaitų atlikimo taisyklės
Tam, kad išskaita iš darbuotojo darbo užmokesčio būtų atlikta teisėtai, būtina laikytis įstatyme nustatytų reikalavimų.
Darbo kodekso 150 straipsnyje numatyta, kad išskaita iš darbuotojo atlyginimo gali būti daroma tik Darbo kodekso ar kitų įstatymų nustatytais atvejais. Tai reiškia, kad kitais, nei Darbo kodekse ar kituose įstatymuose nurodytais leidžiamais atvejais, išskaita negali būti atliekama. Atitinkamai Darbo kodekse nustatytas sąrašas atvejų, kada darbdavys gali nuspręsti daryti išskaitas. Jas galima taikyti, siekiant grąžinti perduotas ir darbuotojo nepanaudotas pagal paskirtį darbdavio pinigų sumas; taip pat grąžinti sumas, permokėtas dėl skaičiavimo klaidų; atlyginti žalai, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui, ir išieškoti atostoginiams už suteiktas atostogas, viršijančias įgytą teisę į visos trukmės ar dalies kasmetines atostogas, darbo sutartį nutraukus darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių arba dėl darbuotojo kaltės darbdavio iniciatyva.
Taigi, išskaičiuojant sumą iš darbuotojo, reikėtų tinkamai įvertinti ne tik tai, ar konkretus atvejis, dėl kurio daroma išskaita, patenka į Darbo kodekse ar kituose įstatymuose numatytus atvejus, bet ir nustatyti, ar egzistuoja šio pagrindo buvimą patvirtinantys įrodymai (pvz., ar tuo atveju, kai atliekama išskaita dėl darbuotojo padarytos žalos, egzistuoja darbuotojo atsakomybės sąlygos, ar tinkamai apskaičiuotas ir nustatytas išskaičiuotinos žalos dydis, ar egzistuoja tai patvirtinantys įrodymai ir t. t.).
Svarbu pažymėti, kad nurodymas atlikti išskaitą gali būti priimamas ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo ar galėjo sužinoti apie išskaitos pagrindą. Kai atliekama išskaita atlyginti žalai, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui, toks darbdavio nurodymas išieškoti žalą gali būti priimtas ne vėliau kaip per 3 mėnesius nuo žalos paaiškėjimo dienos.
Teisėti išskaitų dydžiai ir sumų ribojimai
Išskaitos iš darbo užmokesčio turi atitikti įstatyme nustatytus dydžius. Civilinio proceso kodekso 736 straipsnis numato, jog iš darbuotojui priklausančios darbo užmokesčio dalies, neviršijančios Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesio algos, išskaitoma ne daugiau kaip 20 procentų, o iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą minimalios mėnesio algos dydį, išskaitoma 50 procentų. Civilinio proceso kodekse numatyti ir kiti išskaitų dydžiai, kai išieškojimas vyksta atitinkamais pagrindais ar pagal kelis vykdomuosius raštus.
Kai atliekama išskaita atlyginti žalai, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui, tokios išskaitos bendras dydis negali viršyti 1 mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio net ir tuo atveju, jeigu buvo padaryta didesnė žala. Ši taisyklė reiškia ne tai, kad gali būti daroma viena viso 1 mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išskaita, o tai, kad periodinių išskaitų suma neturėtų viršyti 1 mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio.
Įstatymas numato ir sumų rūšis, iš kurių draudžiama atlikti išskaitas. Civilinio proceso kodekso 739 straipsnyje, be kita ko, nustatyta, kad negalima išieškoti: sumų, kurios asmeniui priklauso kaip kompensacinės išmokos už darbuotojui priklausančių įrankių nusidėvėjimą ir kaip kitos kompensacijos, kurios mokamos, kai dirbama nukrypstant nuo normalių darbo sąlygų; sumos, mokamos darbuotojui, vykstančiam į tarnybinę komandiruotę, perkeliamam, priimamam į darbą ir pasiųstam dirbti į kitas vietoves; išeitinės išmokos, išskyrus tam tikrus atvejus, ir kt.
Nurodymas atlikti išskaitą – raštu
Nurodymas padaryti išskaitą turėtų būti įforminamas raštu. Taip pat neretai pamirštama, kad apie nurodymą atlikti išskaitą darbdavys turėtų informuoti darbuotoją raštu arba kitais Darbo kodekso 25 straipsnyje nustatytais būdais.
Pagal Darbo kodekso 33 straipsnio 4 dalį, darbo sutartyje, kurioje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu 2 Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, galima nukrypti nuo minėtų su išskaitos atlikimu susijusių ar kitų Darbo kodekse bei kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ir pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais. Toks susitarimas dėl nukrypimo nuo imperatyvių taisyklių galimas tuo atveju, jeigu darbo sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Tad, jeigu tenkinamos šios sąlygos, darbo sutarties šalims galima nukrypti nuo imperatyvių įstatymo nuostatų.
Kada negalima atlikti išskaitos?
Tuo atveju, jeigu nėra galimybės atlikti išskaitos (pvz., neegzistuoja Darbo kodekse nustatytas pagrindas, praleistas išskaitos atlikimo terminas ir kt.), darbdavys dėl tokių sumų atlyginimo (kompensavimo) turėtų ne atlikti išskaitą, o inicijuoti ginčą darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka, jeigu egzistuoja tokių sumų atlyginimo (kompensavimo) pagrindas.
Jeigu darbuotojas mano, kad darbdavio padaryta išskaita yra nepagrįsta ir (ar) ji neatitinka Darbo kodekse numatytos tvarkos (procedūros, terminų), darbuotojas gali per 3 mėnesius nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą, su prašymu kreiptis į darbo ginčų komisiją. Kreipiantis į darbo ginčų komisiją galima būtų reikalauti priteisti iš darbdavio tiek neteisėtai išskaičiuotą darbo užmokesčio ar kitų išmokų sumą, tiek ir netesybas.
Svarbi teismo praktika išskaitų atlikimo klausimu
Aptariamoje byloje buvo nustatyta, kad tarp darbuotojo ir darbdavio buvo sudarytas susitarimas dėl darbuotojo mokymo išlaidų kompensavimo, kuriuo darbuotojas įsipareigojo atlyginti darbdavio patirtas išlaidas dėl darbuotojo kvalifikacijos kėlimo pagal kvalifikacijos kėlimo kursus. Konkrečiau kalbant, šalių sudarytame susitarime buvo numatyta, kad darbuotojas, nutraukęs darbo sutartį be svarbios priežasties, kompensuoja darbdavio patirtas išlaidas proporcingai neišdirbtam dvylikos mėnesių terminui po kvalifikacijos kėlimo kursų pabaigimo, o jeigu apskaičiuotas skolos likutis mažesnis už darbo sutarties nutraukimo dieną darbuotojui mokėtiną galutinį atsiskaitymą, iš galutinio atsiskaitymo išskaitoma visa suma skolai padengti.
Bylos duomenimis, darbo sutartis buvo nutraukta darbuotojo pareiškimu be svarbių priežasčių, o nutraukiant darbo sutartį darbdavys iš galutinio atsiskaitymo su darbuotoju išskaičiavo tam tikrą skolos likutį minėtoms kvalifikacijos kėlimo kursų išlaidoms padengti.
Taigi, byloje kilo ginčas, ar darbdavys, nutraukus darbo sutartį darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių, teisėtai išskaitė susitarime nustatytą sumą, kurią darbdavys patyrė darbuotojo kvalifikacijos kėlimo kursų išlaidoms.
Aukščiausiojo teismo išaiškinimai
Kasacinis teismas visų pirma nurodė, kad darbdavio teisė, esant Darbo kodekso 37 straipsnio sąlygoms (t. y. esant susitarimui dėl mokymo išlaidų atlyginimo), susigrąžinti lėšas, patirtas apmokant darbuotojo kvalifikacijos kėlimą, nesuponuoja išvados, kad darbdavys gali susitarti su darbuotoju šią teisę įgyvendinti tiesiog atlikdamas išskaitą iš darbuotojo atlyginimo. Teismas pažymėjo, kad Darbo kodekso 150 straipsnio 1 dalyje nustatytos išsamios taisyklės, pagal kurias išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio gali būti atliekamos tik įstatymų nustatytais atvejais, ir ši norma yra imperatyvi. Taigi teismas padarė išvadą, kad bylos šalių sudaryto papildomo susitarimo dalis dėl išskaitos atlikimo galimybės pagrįstai pripažinta prieštaraujančia imperatyvioms Darbo kodekso 150 straipsnio nuostatoms.
Taip pat teismas vertino, ar toks prieštaravimas galimas pagal Darbo kodekso 33 straipsnio 4 dalį, kuri leidžia darbo sutarties šalims darbo sutartimi nukrypti nuo imperatyvių nuostatų. Teismas nurodė, jog: pirma, šiuo atveju darbuotojo darbo užmokestis buvo didesnis nei 2 paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, kas atitiko Darbo kodekso reikalavimus dėl darbuotojo užmokesčio dydžio, kuriam esant atsiranda teisė darbo sutartyje nukrypti nuo imperatyvių normų; darbuotojo ir darbdavio susitarimu nesitarta dėl išimčių iš darbo teisės normų, kurios reguliuoja maksimalųjį darbo ir minimalųjį poilsio laiką, darbo sutarties sudarymą ir pasibaigimą, minimalųjį darbo užmokestį, darbuotojų saugą ir sveikatą, lyčių lygybę ir nediskriminavimą kitais pagrindais; susitarimu buvo pasiekta darbuotojo ir darbdavio interesų pusiausvyra.
Taigi, įvertinęs, kad darbuotojo ir darbdavio sudarytas susitarimas atitiko visas Darbo kodekso 33 straipsnio 4 dalyje nustatytas sąlygas, teismas padarė išvadą, kad susitarimas dėl išskaitos už darbdavio patirtas mokymo išlaidas yra teisėtas.
Kita vertus, teismas pabrėžė, jog tai nesuponuoja išvados, kad pats išskaitos atlikimo teisinis pagrindas, nutrūkus tarp ieškovo ir atsakovės susiklosčiusiems darbo teisiniams santykiams, kartu pripažintinas teisėtu. Teismas atkreipė dėmesį, jog, pagal Darbo kodekso 37 straipsnio 2 dalį, darbuotojas turi atlyginti tik tas išlaidas, kurios susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu.
Darbdaviams rekomenduojama įvertinti, ar išskaitos neprieštarauja Darbo kodekso nuostatoms
Aukščiausiasis Teismas pagaliau aiškiai atsakė į praktikoje dažnai keltą klausimą ir nurodė, kad negalima atlikti išskaitų iš darbuotojo darbo užmokesčio tais pagrindais, kurie nenustatyti Darbo kodekse ar kituose įstatymuose, pavyzdžiui, siekiant išskaityti darbdavio išlaidas, patirtas darbuotojo mokymams. Išimtys galimos tais atvejais, kai darbuotojas ir darbdavys dėl tokios, įstatyme nenumatytos, išskaitos susitaria darbo sutartimi ar kitu susitarimu, jeigu tai atitinka visas Darbo kodekso 33 straipsnio 4 dalyje nustatytas sąlygas, kurioms esant šalių susitarimu galima nukrypti nuo imperatyvių teisės normų.
Aptarta Aukščiausiojo Teismo priimta nutartis yra svarbi ir tuo, kad kasacinis teismas pirmą kartą plačiau pasisakė dėl Darbo kodekso 33 straipsnio 4 dalyje nustatytų sąlygų, kurioms esant šalys gali nukrypti nuo imperatyvių įstatymo nuostatų.
Advokatas Artūras Tukleris akcentuoja, kad darbdaviams rekomenduotina įvertinti, ar jų sudaromi susitarimai ir (ar) taikoma praktika išskaitų atlikimo klausimais neprieštarauja imperatyvioms Darbo kodekso nuostatoms, o darbuotojai raginami atidžiai sekti, ar darbdavių veiksmai, atliekant išskaitas, nepažeidžia Darbo kodekso nuostatų ir darbuotojų teisių.
Praktikoje pasitaiko, kai darbdaviai išskaičiuoja tam tikras sumas iš darbuotojo darbo užmokesčio, o tokių išskaitų priežastys būna įvairios, pavyzdžiui, išieškoti žalą, kurią darbuotojas padarė darbdaviui, susigrąžinti darbuotojui išmokėtas ir ne pagal paskirtį panaudotas tam tikras sumas ir pan.
Tačiau neretai išskaitos atliekamos ir kitais, t. y. ne įstatyme numatytais, atvejais, pavyzdžiui, siekiant išieškoti darbdavio išlaidas, patirtas darbuotojo mokymams. Šiame straipsnyje „Glimstedt“ vyresnysis teisininkas, advokatas Artūras Tukleris aptaria pagrindines išskaitų atlikimo taisykles bei šiuo klausimu šviežiai priimtą ir svarbią Aukščiausiojo Teismo nutartį.
Pagrindinės išskaitų atlikimo taisyklės
Tam, kad išskaita iš darbuotojo darbo užmokesčio būtų atlikta teisėtai, būtina laikytis įstatyme nustatytų reikalavimų.
Darbo kodekso 150 straipsnyje numatyta, kad išskaita iš darbuotojo atlyginimo gali būti daroma tik Darbo kodekso ar kitų įstatymų nustatytais atvejais. Tai reiškia, kad kitais, nei Darbo kodekse ar kituose įstatymuose nurodytais leidžiamais atvejais, išskaita negali būti atliekama. Atitinkamai Darbo kodekse nustatytas sąrašas atvejų, kada darbdavys gali nuspręsti daryti išskaitas. Jas galima taikyti, siekiant grąžinti perduotas ir darbuotojo nepanaudotas pagal paskirtį darbdavio pinigų sumas; taip pat grąžinti sumas, permokėtas dėl skaičiavimo klaidų; atlyginti žalai, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui, ir išieškoti atostoginiams už suteiktas atostogas, viršijančias įgytą teisę į visos trukmės ar dalies kasmetines atostogas, darbo sutartį nutraukus darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių arba dėl darbuotojo kaltės darbdavio iniciatyva.
Taigi, išskaičiuojant sumą iš darbuotojo, reikėtų tinkamai įvertinti ne tik tai, ar konkretus atvejis, dėl kurio daroma išskaita, patenka į Darbo kodekse ar kituose įstatymuose numatytus atvejus, bet ir nustatyti, ar egzistuoja šio pagrindo buvimą patvirtinantys įrodymai (pvz., ar tuo atveju, kai atliekama išskaita dėl darbuotojo padarytos žalos, egzistuoja darbuotojo atsakomybės sąlygos, ar tinkamai apskaičiuotas ir nustatytas išskaičiuotinos žalos dydis, ar egzistuoja tai patvirtinantys įrodymai ir t. t.).
Svarbu pažymėti, kad nurodymas atlikti išskaitą gali būti priimamas ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo ar galėjo sužinoti apie išskaitos pagrindą. Kai atliekama išskaita atlyginti žalai, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui, toks darbdavio nurodymas išieškoti žalą gali būti priimtas ne vėliau kaip per 3 mėnesius nuo žalos paaiškėjimo dienos.
Teisėti išskaitų dydžiai ir sumų ribojimai
Išskaitos iš darbo užmokesčio turi atitikti įstatyme nustatytus dydžius. Civilinio proceso kodekso 736 straipsnis numato, jog iš darbuotojui priklausančios darbo užmokesčio dalies, neviršijančios Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesio algos, išskaitoma ne daugiau kaip 20 procentų, o iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą minimalios mėnesio algos dydį, išskaitoma 50 procentų. Civilinio proceso kodekse numatyti ir kiti išskaitų dydžiai, kai išieškojimas vyksta atitinkamais pagrindais ar pagal kelis vykdomuosius raštus.
Kai atliekama išskaita atlyginti žalai, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui, tokios išskaitos bendras dydis negali viršyti 1 mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio net ir tuo atveju, jeigu buvo padaryta didesnė žala. Ši taisyklė reiškia ne tai, kad gali būti daroma viena viso 1 mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išskaita, o tai, kad periodinių išskaitų suma neturėtų viršyti 1 mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio.
Įstatymas numato ir sumų rūšis, iš kurių draudžiama atlikti išskaitas. Civilinio proceso kodekso 739 straipsnyje, be kita ko, nustatyta, kad negalima išieškoti: sumų, kurios asmeniui priklauso kaip kompensacinės išmokos už darbuotojui priklausančių įrankių nusidėvėjimą ir kaip kitos kompensacijos, kurios mokamos, kai dirbama nukrypstant nuo normalių darbo sąlygų; sumos, mokamos darbuotojui, vykstančiam į tarnybinę komandiruotę, perkeliamam, priimamam į darbą ir pasiųstam dirbti į kitas vietoves; išeitinės išmokos, išskyrus tam tikrus atvejus, ir kt.
Nurodymas atlikti išskaitą – raštu
Nurodymas padaryti išskaitą turėtų būti įforminamas raštu. Taip pat neretai pamirštama, kad apie nurodymą atlikti išskaitą darbdavys turėtų informuoti darbuotoją raštu arba kitais Darbo kodekso 25 straipsnyje nustatytais būdais.
Pagal Darbo kodekso 33 straipsnio 4 dalį, darbo sutartyje, kurioje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu 2 Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, galima nukrypti nuo minėtų su išskaitos atlikimu susijusių ar kitų Darbo kodekse bei kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ir pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais. Toks susitarimas dėl nukrypimo nuo imperatyvių taisyklių galimas tuo atveju, jeigu darbo sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Tad, jeigu tenkinamos šios sąlygos, darbo sutarties šalims galima nukrypti nuo imperatyvių įstatymo nuostatų.
Kada negalima atlikti išskaitos?
Tuo atveju, jeigu nėra galimybės atlikti išskaitos (pvz., neegzistuoja Darbo kodekse nustatytas pagrindas, praleistas išskaitos atlikimo terminas ir kt.), darbdavys dėl tokių sumų atlyginimo (kompensavimo) turėtų ne atlikti išskaitą, o inicijuoti ginčą darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka, jeigu egzistuoja tokių sumų atlyginimo (kompensavimo) pagrindas.
Jeigu darbuotojas mano, kad darbdavio padaryta išskaita yra nepagrįsta ir (ar) ji neatitinka Darbo kodekse numatytos tvarkos (procedūros, terminų), darbuotojas gali per 3 mėnesius nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą, su prašymu kreiptis į darbo ginčų komisiją. Kreipiantis į darbo ginčų komisiją galima būtų reikalauti priteisti iš darbdavio tiek neteisėtai išskaičiuotą darbo užmokesčio ar kitų išmokų sumą, tiek ir netesybas.
Svarbi teismo praktika išskaitų atlikimo klausimu
Aptariamoje byloje buvo nustatyta, kad tarp darbuotojo ir darbdavio buvo sudarytas susitarimas dėl darbuotojo mokymo išlaidų kompensavimo, kuriuo darbuotojas įsipareigojo atlyginti darbdavio patirtas išlaidas dėl darbuotojo kvalifikacijos kėlimo pagal kvalifikacijos kėlimo kursus. Konkrečiau kalbant, šalių sudarytame susitarime buvo numatyta, kad darbuotojas, nutraukęs darbo sutartį be svarbios priežasties, kompensuoja darbdavio patirtas išlaidas proporcingai neišdirbtam dvylikos mėnesių terminui po kvalifikacijos kėlimo kursų pabaigimo, o jeigu apskaičiuotas skolos likutis mažesnis už darbo sutarties nutraukimo dieną darbuotojui mokėtiną galutinį atsiskaitymą, iš galutinio atsiskaitymo išskaitoma visa suma skolai padengti.
Bylos duomenimis, darbo sutartis buvo nutraukta darbuotojo pareiškimu be svarbių priežasčių, o nutraukiant darbo sutartį darbdavys iš galutinio atsiskaitymo su darbuotoju išskaičiavo tam tikrą skolos likutį minėtoms kvalifikacijos kėlimo kursų išlaidoms padengti.
Taigi, byloje kilo ginčas, ar darbdavys, nutraukus darbo sutartį darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių, teisėtai išskaitė susitarime nustatytą sumą, kurią darbdavys patyrė darbuotojo kvalifikacijos kėlimo kursų išlaidoms.
Aukščiausiojo teismo išaiškinimai
Kasacinis teismas visų pirma nurodė, kad darbdavio teisė, esant Darbo kodekso 37 straipsnio sąlygoms (t. y. esant susitarimui dėl mokymo išlaidų atlyginimo), susigrąžinti lėšas, patirtas apmokant darbuotojo kvalifikacijos kėlimą, nesuponuoja išvados, kad darbdavys gali susitarti su darbuotoju šią teisę įgyvendinti tiesiog atlikdamas išskaitą iš darbuotojo atlyginimo. Teismas pažymėjo, kad Darbo kodekso 150 straipsnio 1 dalyje nustatytos išsamios taisyklės, pagal kurias išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio gali būti atliekamos tik įstatymų nustatytais atvejais, ir ši norma yra imperatyvi. Taigi teismas padarė išvadą, kad bylos šalių sudaryto papildomo susitarimo dalis dėl išskaitos atlikimo galimybės pagrįstai pripažinta prieštaraujančia imperatyvioms Darbo kodekso 150 straipsnio nuostatoms.
Taip pat teismas vertino, ar toks prieštaravimas galimas pagal Darbo kodekso 33 straipsnio 4 dalį, kuri leidžia darbo sutarties šalims darbo sutartimi nukrypti nuo imperatyvių nuostatų. Teismas nurodė, jog: pirma, šiuo atveju darbuotojo darbo užmokestis buvo didesnis nei 2 paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, kas atitiko Darbo kodekso reikalavimus dėl darbuotojo užmokesčio dydžio, kuriam esant atsiranda teisė darbo sutartyje nukrypti nuo imperatyvių normų; darbuotojo ir darbdavio susitarimu nesitarta dėl išimčių iš darbo teisės normų, kurios reguliuoja maksimalųjį darbo ir minimalųjį poilsio laiką, darbo sutarties sudarymą ir pasibaigimą, minimalųjį darbo užmokestį, darbuotojų saugą ir sveikatą, lyčių lygybę ir nediskriminavimą kitais pagrindais; susitarimu buvo pasiekta darbuotojo ir darbdavio interesų pusiausvyra.
Taigi, įvertinęs, kad darbuotojo ir darbdavio sudarytas susitarimas atitiko visas Darbo kodekso 33 straipsnio 4 dalyje nustatytas sąlygas, teismas padarė išvadą, kad susitarimas dėl išskaitos už darbdavio patirtas mokymo išlaidas yra teisėtas.
Kita vertus, teismas pabrėžė, jog tai nesuponuoja išvados, kad pats išskaitos atlikimo teisinis pagrindas, nutrūkus tarp ieškovo ir atsakovės susiklosčiusiems darbo teisiniams santykiams, kartu pripažintinas teisėtu. Teismas atkreipė dėmesį, jog, pagal Darbo kodekso 37 straipsnio 2 dalį, darbuotojas turi atlyginti tik tas išlaidas, kurios susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu.
Darbdaviams rekomenduojama įvertinti, ar išskaitos neprieštarauja Darbo kodekso nuostatoms
Aukščiausiasis Teismas pagaliau aiškiai atsakė į praktikoje dažnai keltą klausimą ir nurodė, kad negalima atlikti išskaitų iš darbuotojo darbo užmokesčio tais pagrindais, kurie nenustatyti Darbo kodekse ar kituose įstatymuose, pavyzdžiui, siekiant išskaityti darbdavio išlaidas, patirtas darbuotojo mokymams. Išimtys galimos tais atvejais, kai darbuotojas ir darbdavys dėl tokios, įstatyme nenumatytos, išskaitos susitaria darbo sutartimi ar kitu susitarimu, jeigu tai atitinka visas Darbo kodekso 33 straipsnio 4 dalyje nustatytas sąlygas, kurioms esant šalių susitarimu galima nukrypti nuo imperatyvių teisės normų.
Aptarta Aukščiausiojo Teismo priimta nutartis yra svarbi ir tuo, kad kasacinis teismas pirmą kartą plačiau pasisakė dėl Darbo kodekso 33 straipsnio 4 dalyje nustatytų sąlygų, kurioms esant šalys gali nukrypti nuo imperatyvių įstatymo nuostatų.
Advokatas Artūras Tukleris akcentuoja, kad darbdaviams rekomenduotina įvertinti, ar jų sudaromi susitarimai ir (ar) taikoma praktika išskaitų atlikimo klausimais neprieštarauja imperatyvioms Darbo kodekso nuostatoms, o darbuotojai raginami atidžiai sekti, ar darbdavių veiksmai, atliekant išskaitas, nepažeidžia Darbo kodekso nuostatų ir darbuotojų teisių.
